RH é uma das áreas que mais cresceu em maturidade analítica nos últimos anos, mas ainda é comum encontrar times de pessoas tomando decisões com base em planilhas desatualizadas ou percepção, em vez de dado consolidado.
Indicadores centrais de people analytics
Turnover (voluntário e involuntário) por área e por tempo de casa, absenteísmo, tempo médio de preenchimento de vaga, e distribuição de headcount por área são os indicadores que toda liderança de RH deveria ter em um painel único e sempre atualizado.
Cuidado com dados sensíveis
Dados de RH envolvem informação pessoal sensível. Usar segurança em nível de linha para controlar quem vê o quê, e evitar expor dados individualizados (como salário por pessoa) em relatórios amplamente distribuídos, é tão importante quanto a análise em si.
Da reação para a previsão
O próximo passo depois de consolidar os indicadores básicos é usá-los para prever, não só registrar — por exemplo, identificar padrões que antecedem pedidos de desligamento, ou áreas com risco elevado de turnover antes que o problema vire crise. Esse tipo de análise mais avançada costuma ser onde o Power BI realmente entrega valor estratégico para o RH, além do relatório mensal de rotina.
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